蓝驰AI年度观察：中国AI创业者的生存、进化与叙事 | Booming Talk
“在AI领域，中国人也可以定义一种叙事了。”
「一会觉得AI无所不能，一会又有那种‘这不是我的能力’的幻灭感。」
谈到2025年创业的状态，元理智能创始人张帆思索之后，想到了"眩晕感"。"你一边感受着即将起飞的狂喜，一边又隐约恐惧着坠落。"这一年，张帆作为COO从智谱AI离职，创业中，在模型的疯狂迭代中反复经历着"新点子被新技术瞬间击碎"的冲击。
元理智能创始人张帆不是唯一一个感受到这种"眩晕感"的人。
蓝驰创投管理合伙人朱天宇也提到："我们明显感觉到，车轮越转越快，几乎要被AI的风卷离地面。"这种加速感也体现在投资节奏上，2025年，蓝驰在AI领域的出手明显加快，几乎每一次讨论、下注，都绕不开AI这个变量。
在车轮越转越快的感受背后，创业者们究竟在经历什么？年初，蓝驰创投密集访谈了13位AI创业者。他们来自Kimi、智元、银河通用、元理智能等蓝驰已投企业，分布在模型、具身、硬件、应用等不同赛道。我们想知道，当AI行业以超摩尔速度狂奔时，这些在车上的人，观察到了什么新趋势、新变化。
本篇为蓝驰AI年度观察的第一篇，聚焦这些有意思的问题：近一年来，这些AI创业者的真实创业感受是什么样？他们创办的公司本身被AI重塑了吗？以及，在他们眼中，真正的AI Native公司是什么样？
如果你对于AI行业有新的见解，欢迎在留言区和我们分享。
DINQ联合创始人孙辰昕Kelvin在创投圈待了10年，现在热闹的AI创业生态，让他有一种"回归"的感觉，他想起了2015年的移动互联网，以及2020年的消费行业。
"前几年，我感觉创投圈几乎要'死'了，有不少人转行了，甚至把公司关了。"他说，"现在很多创业者、投资人眼里又有光了。我也燃起了创业热情，几乎把之前的积累全都用上了。"
大千科技创始人球球说得更直接：中国的AI创业者，已经可以非常自信地参与全球竞争。
这并不是口号。2026年1月，Kimi开源了K2.5模型，大量评估表明，Kimi K2.5在编程、视觉、推理和agentic任务等多个领域取得了SOTA成果。Kimi总裁张予彤曾经在不鸣创业营提到，"外部市场环境可以发生任何事，但是我们一样可以做出世界上领先的模型。"
从2025年4月到2026年1月，GenSpark9个月内ARR突破1亿美元。GenSpark创始人景鲲提到，"AI聊天机器人并未消除工作本身，人们仍在事务性忙碌……Genspark及其数百万用户已经证明，AI时代需要一种全新的工作方式。"
"在AI领域，中国人也可以定义一种叙事了。"DINQ联合创始人高岱恒Sam提到，"之前大家的刻板印象是中国人只能跟在别人后面干活。无论是技术路线还是C端的可以突破的方向，你提了，人家也不会听你的。而在AI领域，中国人现在可以定义一种叙事（Narrative）了。中国有了世界领先的模型，我们有底气去干又难又有挑战的事。"
自信的另一面，是前所未有的紧张感。
开物纪联合创始人杨孟洋此前在英国微软工作，他通过每天跟比自己优秀和成功的领导、前辈打交道，从他们的生活和工作状态"看到了自己在大厂20年后的天花板"。决定创业前，他和另一位联合创始人"连着打了好几个星期的深夜电话"。
2025年回国后，开物纪联合创始人杨孟洋对国内的热度感到意外。团队在上海张江人工智能创新小镇，下楼吃饭，发现几乎每一桌都在聊AI。"资本市场很热，好像有一只无形的手推着我们往前走。"他说，"这种氛围会推着你把事情推进得再快些。"
银河通用创始人王鹤感受到了这种"快"的代际差异。他觉得从互联网到移动互联网，再到如今的AI，每一代技术、产品更新的节奏都比上一代更快。大千科技创始人球球也感受到这种节奏的变化，她经历过移动互联网和AI这两拨创业，在她看来，"AI一方面实现了技术平权，另一方面也让技术领先的窗口期从年缩短到季度，甚至是月度。"
"快"的背后，是复合的人才结构在支撑。具身智能和传统人工智能最大的不同就是跨多领域的综合性。银河通用机器人核心团队中既有来自AI技术最前沿的创始人王鹤博士，也有扎根产业最深处的机器人团队。两种基因融合，让银河通用机器人在创立第一天就明确：以具身大模型，打造真正服务产业的通用机器人，而不是停留在学术探索或纯工程制造的单一路径上。
至简动力CEO贾鹏说："具身智能是AI行业最卷的赛道之一。AI应用可以依靠小团队快速迭代，但具身需要尊重硬件本身的迭代周期规律。我们能想到的提效办法是借鉴新能源汽车行业，引进规范的流程和生产工艺。"
国内AI行业竞争加剧，深庭纪选择切入北美市场，创始人王弢提到："一方面避开内卷，另一方面北美用户对户外生活的刚需（徒步、露营等场景渗透率高）、对新技术的付费意愿强，且对中国智造的接受度提升，成为我们的核心增长市场。"
**影眸科技（Hyper3D.AI）**于2026年发布了Rodin Gen-2 Edit，这是全球首个支持自然语言编辑3D模型的产品，让3D生成在可控性、可编辑性上实现了突破，具备了面向更广泛用户的可能。他们用"踔厉潜行"总结了近一年的创业状态，"既有技术进步的兴奋，也有市场认可的欣喜，很累很刺激，最终仍在向上。"
在快的洪流里，也有人选择主动降速。
Trooly.AI创始人Whisper在自己创业想法还没成形的时候，拒绝了被别人"孵化"，反而开启六个月的"流浪"，尝试各种基于AI的产品方向。"2025年，行业几乎是'钱追着人跑'，"他说，"但如果我那个时候就拿了钱，可能做的不是自己想做的事。我现在每天上班都很开心，和小伙伴找到了能视为使命的事。"
2026年，Trooly.AI接受了蓝驰的投资。Trooly.AI创始人Whisper说："很奇妙，本来以为需要一两周的决策周期，没想到当天就收到了TS。"
Hillbot创始人韩铮希望团队能走得更稳健一些。Hillbot创始人韩铮是一位连续创业者。2010年左右，创办第一家公司期间，他就在某个DemoDay活动遇到蓝驰创投管理合伙人陈维广。2025年，Hillbot拿到蓝驰的投资。在他看来，"蓝驰比其他的基金更敢提前布局，而且布局得比较早、比较准"。
2025年，Google DeepMind的重组、科研氛围的回归，让Hillbot创始人韩铮感触很深。他认为想要让AI的底层技术突破映射到商业里边，团队本身要有很强的半科学家、半商业的基因。"要有很强的技术定力，甚至需要稍微远离硅谷那样热闹的地方。"
当这些创业者努力在用AI改变各行各业的同时，我们很好奇，他们自己创办的公司被AI重塑了吗？以及，在他们眼中，真正的AI Native公司是什么样？
"如果AI没有真正减少人的工作时间，那它就不是AI Native。"在至简动力CEO贾鹏看来，衡量一家企业是否进入AI Native状态，一个明确的标准是：AI是否成为了真实生产力。团队成员是否已经可以与"硅基员工"协作共存，个人的工作时长是否被显著缩短。
在深庭纪创始人王弢看来，真正的AI Native公司，从成立第一天起就应该按照智能系统的逻辑来搭建。"AI改变的不是某个流程，而是协作方式本身。"当人只负责架构、决策与创意，把所有可自动化的环节交给AI，整个组织的能量损耗会大幅下降。
DINQ联合创始人高岱恒Sam提到他所了解到的OpenAI，给出的形容是："混乱中有秩序。"尤其是研究团队，"大部分人刚进去都是懵的，做什么随便，你自己找到研究方向。"看似松散，实则由共同目标维系。
DINQ联合创始人孙辰昕Kelvin则提出另一种视角：传统意义上的"公司边界"正在被侵蚀，组织这个概念正在变得模糊。"OpenClaw是家公司吗？抖音上的创作者算是抖音员工吗？"
至简动力内部则强调信息透明。至简动力CEO贾鹏会主动把战略思考与团队共享。"只有目标和认知一致，大家才能形成合力。"在他看来，AI公司需要像AI一样，信息的透明度要高。
开物纪联合创始人杨孟洋认为未来公司不应存在一级一级的冗余管理架构。他认为，理想的公司文化是"无负担的协作"。"如果某个人想要解决一个问题，周围所有的人都会积极地帮助、支持他，这是最好的一种公司企业文化。"
"AI时代，一家公司可能会维持在非常小的规模。"元理智能创始人张帆给出的判断并不激进。他认为，每增加一个人，沟通成本就会上升，组织熵值会增加。AI放大了个体能力，也让小团队成为可能。"团队规模收缩，但智力密度会提升。"
DINQ联合创始人孙辰昕Kelvin提到，AI Native公司往往呈"倒金字塔"结构。真正推动决策的，是少数具有高度创造力的人。
智力密度提升背后，还有环境在倒逼。大千科技创始人球球提到，从移动互联网到AI时代，技术的窗口期不断缩短，一个质量偏差的决策会更快看到负反馈。整个商业环境对决策质量的要求要远高于移动互联网时代。这对单个人的能力要求会变得极高。
**产品决策方式也在发生变化。DINQ联合创始人高岱恒Sam提到，如今讨论产品时，很少再从一个抽象idea开始，而是直接做出效果。“先拿出结果，讨论才有根基。”**大千科技团队在推进产品时，会大量加入Vibe coding，产品经理为了加快研发进度，会直接手搓一个Demo。
当人才密度极高时，CEO的角色也在调整。大千科技创始人球球说，管理者需要变成服务者。“观察他们需要什么，哪里效率低了，CEO得从中间协调，哪里的机制可能影响了信息的传达效率，需要CEO改一改。”
有趣的是，很多创业者都没有彻底否定传统的管理方式。AI让人们进入了新世界，但并不意味着旧世界的管理方法全部作废。
Trooly.AI创始人Whisper曾花大量时间思考组织创新，他认为OKR仍然是极为有效的工具。“如果是做基础研究，需要让每个人在感兴趣的方向极致探索。而商业化公司，必须有明确的使命和方向，过度发散只会降低效能。”
元理智能创始人张帆也认为，“我们也不一定要强调新旧的组织形态对立，在AI时代，一些传统的组织管理方法仍然有效。”
Hillbot团队甚至正在阅读钱学森撰写的如何解决系统工程的书籍。创始人韩铮认为，当下的AI公司，聚集一群科学家，分工不一，但在合力做一个系统工程，很像曾经的曼哈顿计划或者两弹一星计划。而具身智能对系统工程的要求，比LM、自动驾驶更复杂。想要实现技术大框架的突破，需要借助跨学科的力量，进行系统性的思考。
具体在招聘上，创业者们表现出一种近乎“原始”的坚持。
大千科技创始人球球强调一个招人标准——“忠诚”。**不是对公司或者老板忠诚，而是对自己。在她看来，一个足够对自己忠诚的人，做事情的标准不会低。为了找到这样的人，她坚持线下面试重要岗位，即便候选人在异地，也会飞过去见面。她认为，线下的真实连接所传递的信息，是远程无法替代的。
DINQ团队则分享了一个案例：一家港股上市茶饮企业的老板，每天早上第一件事就是刷招聘网站，亲自给候选人打电话。这家公司的CEO，就是老板从招聘网站上亲自找到的。
在AI高速演进的时代，人依然是核心变量。
AI时代，不仅组织在重构，个体也在发生变化。
**DINQ团队分享了他们在平台上接触过的AI Native Talent是什么样子：这些人大多没有满18岁，从没有用过“旧东西”，**编程用Vibe coding，第一个设计软件就是Lovart，视频编辑用的是可灵。
“如果你跟这些人讲移动互联网的逻辑，就像讲BB机是什么一样，他们听不懂。”他们不是在“学习AI”，而是在AI环境里长大。
每当一个新产品出现，**每当有人用它创造出新的价值，世界就翻开一页新的章节。蓝驰持续关注前沿科技领域的创新实践。我们更关心的，是那些不被既有路径定义、敢于重构组织与认知边界的人。
也许，真正的AI时代，并不是模型变得更强，而是公司与人，都开始学会以更系统、更智能的方式思考自己的真正价值。
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