创业企业人才招聘策略与组织管理突围｜Vital Views

人，永远是创业过程中最重要的影响因素。

如何制定适合企业发展的人才招聘策略，以及有效的组织管理模式，持续不断吸引更优秀的人才加入，更是创业公司面临的主要难题之一。

近期，绿洲在上海举办了闭门沙龙，**邀请从业经验近 20 年、千亿市值公司的人力资源专家，**根据被投企业在不同发展阶段遇到人才问题，展开了近 3 小时的分享与讨论。

30 余位被投企业创始人及高管出席了本次沙龙。

以下为本次分享的部分脱敏信息，Enjoy。

正文共 2134 字，阅读时长约 7 分钟

灵活使用 3 种工具，快速发现行业优秀人才

“招聘的本质是一个系统工程。

业务和 HR 共同合作，做好规划和过程管理，做好输入，就会输出结果。

这是概率事件。”

专家表示，人才招聘从来不是一蹴而就的，它的动作一定会分为前中后期。

而最前置的问题，就是要先梳理清楚招聘秉承的理念。

对于初创企业 “找人、找钱、定战略” 三项，其中理解找人这个动作非常关键。“招聘是业务负责人最重要的事情” 尤其是核心高管的招聘，是需要创始人本人投入大量的时间和精力去经营的重点。

而在人才招聘的全链路上，企业家可以借助 3 种工具来辅助进行。

第一个是内部人才盘点表，更清晰地了解自身组织的整体架构和每个人的具体能力表现。“纵轴是人才的业绩情况，横轴就是这个人未来的成长潜力。即便很有经验，但在未来迁移能力和学习能力方面，如果跟不上公司的快速发展，也是有问题的。” 公司发展还在初期阶段，也要针对各部门和业务的职责，对人才进行分层分析，相应的管理布局方向，也可以更有依据地随之调整。

第二个工具，是外部人才库的建立。 人才需求是要从业务出发，提前进行的。“能提前一年就一年、提前半年就半年，因为人和人的信任需要时间去建立。”

专家在讲座中强调，招聘要向外部市场看，做好行业 Mapping，从人才所处的行业、公司、业务生态位等多方面去持续补充资料。同时也要理解，外部人才的发展一定不会是静态的，它时刻都在发生变化。建议企业要根据自身需求，每三个月动态更新自己的 “人才地图”。

而工具三：招聘计划表和过程表，能够帮助企业更清晰地理解，在人才招聘的哪些具体环节上，还有可以优化提升的空间。

专家举例： “单从通过率低这一情况入手，就可以建立数据漏斗，对招聘环节进行辅助分析。说通过率低，到底是一面还是二面低？是筛选通过率低，还是 HR 通过率低？是否存在岗位定级有问题、薪酬体系不合理等等情况。” 做到分环节、分步骤，最终发现问题症结，更好提升招聘效率。

科学方法论优化招聘动作，全面判断人才适配性

前期准备工作完善的情况下，在执行招聘动作上也有系统方法论可循。

招聘行业最基本的 4S 模型：标准（Standard）、搜索（Sourcing）、筛选（Screening）、巩固（Securing），针对这四个不同环节，创业公司也是可以分层加以优化。

招聘动作中最离不开的，就是有依据、有标准地对人进行判断。 内部建立标准时，合理运用 “PEC（L）模型”，通过 “专业过硬、潜力出众、文化匹配、管理卓越” 这四个不同的维度，可以安排不同面试环节针对性进行考察。

而创业公司的人才搜索过程，早期除了第一部分讲到的，建立完整 “人才地图”，更需要通过创始人自身的朋友和专业关系、参加行业峰会、猎头合作等多样化手段，扩大自己的人才接触面。“要经常参加论坛、经常去组织论坛。在行业论坛的参与过程中，你的校友群也同样值得去挖掘。”

在筛选环节，为了更好判断人才的适配程度，创始人或业务负责人应当将 “行为面试法” 灵活地运用其中， 对 “情境 - 任务 - 行动 - 结果” 进行更细致的追问。

“为什么招了很多人觉得面试得特别好，来了以后好像不那么回事？

可能就是面试的过程没有把握好。

有些候选人可能把 Ta 知道的、或者从公司带来的很多光环、团队结果拿到自身的经历描述中。

作为招聘者一定要问、一定要追问。”

根据类似情况，专家给出了一套行为面试的追问方法，并列出 “要问清楚当时为什么定这样的指标？背景情况是怎样的？为什么要这么做？什么时候发起的？老板对你什么期待？有几个角色是如何分工的？其他人都做了什么？” 等等可参考的细节提问方向。

另一个软性层面的筛选、也是最难判断的部分是 “文化匹配”。

招聘者在针对这一层面的面试时，要更细致的去了解候选人的过去、Ta 之前行为选择中，对公司及业务的喜好偏好，从而和自身公司特性相互比照，来判断对方是否真的能够加入、并适应企业特定的工作与文化环境。

最终的决策环节，需要让每位参与招聘过程的面试官都进行综合评分和判断， 从而得到更中肯的人才画像，更好地对人才进行薪资和岗位的匹配。

专家还指出，即便人才真的通过了面试顺利加入公司，更要在试用期积极地帮助新员工融入工作和团队。

“如果条件允许，上级需要每周跟对方 review。

讲明白自己重点需要被解决的问题是什么，不要安排大而全的工作，就让对方做几个具体的工作。

让新人更快找到成就感，更好地适应团队。”

适时调整招聘和组织管理策略，增强团队竞争力

“很多时候人才招聘，不仅是你梳理出来的，更是你做出来。”

专家指出，要在方法论的基础上，定期去对人才招聘进行复盘、调整和优化，让人才招聘的动作从体系上真正实现可以不断迭代，让人才的主动加入成为可能。

企业家也针对自身在公司组织管理过程中遇到的具体情况，向专家进行提问。

Q： 初创公司资源有限的情况下，应如何设置激励策略？

A： 要重视精神激励和物质激励二者平衡，适时地对人才进行语言鼓励。

同时用季度和年度奖金回馈过去已完成的成果、股票或期权作为面向未来的激励工具、调薪则是介于过去和未来之间的激励手段，从而综合地传递出组织对个人成长潜力的信心。

Q： 跨区域人才招聘与管理应当如何进行？

A： 组织在使用 “ OKR、KPI ” 等方法设定目标外，初期阶段更要避免流程的复杂化，清晰、灵活地对齐沟通方式及业务优先级。

适当举办线上全员会议（All Hands）， 让每位成员都了解公司整体的业务进展与阶段成果，增强团队归属感和认同感。